Основные задачи менеджера по подбору персонала при поиске финансистов

Если ещё совсем недавно поиск и подбор персонала высокой квалификации, или управленческого уровня в секторе финансов, предполагал основную задачу: найти специалиста, который соответствует Вашим требованиям и готов рассмотреть предложение, то на сегодня выбор кандидатов достаточно широк. При этом, к профессиональным качествам предъявляются более строгие требования. Работодатель не готов идти на компромисс при подборе персонала и чётко видит «идеальный профиль» кандидата.

Поэтому существенно сужается зона поиска, что предполагает «точечные» методы выхода на интересующего специалиста. На объявления на сайтах трудоустройства откликнется множество кандидатов, большинство из которых не будут соответствовать требованиям. Так, в ряде случаев есть смысл максимально ограничить поиск сотрудников: выбрать узкий таргет сектор компаний, сфер бизнеса, названий должностей для поиска и искать специалистов активным методом. Поэтому стоит сфокусироваться на методе рекомендаций, целевом поиске в социальных сетях и холодных звонках.

Необходимо отметить, что, если Вы ищете рядового бухгалтера – Вам, вероятно, будет достаточно разместить несколько объявлений в интернете. Если Ваша цель – аудиторы, к примеру, работающие в международных аудиторских компаниях, собрать первоначальные контакты поможет LinkedIn, где такие специалисты представлены очень широко. Поиск финансовых специалистов в российских социальных сетях малоэффективен. И, по крайней мере, по нашей практике, для всех уровней вакансий в сфере финансов наилучшим методом поиска являются профессиональные рекомендации.

Вопрос холодных звонков финансистам (кроме звонков сотрудникам крупных аудиторских компаний и финансистам менеджерского уровня, квалифицированных бухгалтеров международных компаний) временами был достаточно проблематичным. Многие потенциальные кандидаты, ранее не избалованные вниманием рекрутеров, были не готовы к звонку консультанта и отказывались идти на контакт. Многие, в условиях кадрового голода, понимали, что их положение в компании стабильно и не спешили рассматривать новые варианты. Сегодня же ответ на Ваш холодный звонок в 90% случаев будет позитивным.

Также, учитывая широкий выбор кандидатов, более остро стоит вопрос оценки кандидатов. Возможно, Вам повезёт выбирать лучшего кандидата из нескольких практически равноценных. Возможно, 99% кандидатов будут утверждать, что они потеряли работу исключительно в связи с кризисом. Возможно, в части случаев это будет правдой. В любом случае, теперь Вам может понадобиться пересмотреть Ваши инструменты оценки кандидатов и изменить привычный сценарий собеседований.