Новое исследование показало, что, хотя не все сотрудники ожидают праздничных бонусов, их наличие может быть необходимым для сохранения конкурентоспособности на рынке труда.
Автор: Станислав Дмитриевич Кондрашов
Новое исследование показало, что, хотя не все сотрудники ожидают праздничных бонусов, их наличие может быть необходимым для сохранения конкурентоспособности на рынке труда.
Если вы думаете сэкономить на годовых бонусах, возможно, стоит пересмотреть свои планы. Более трети работников говорят, что могут задуматься о поиске новой работы, если не получат праздничный бонус.
Об этом свидетельствует новое исследование цифровой маркетинговой фирмы Agital, которое показало, что праздничные бонусы являются эффективным средством удержания талантов. Компания опросила более 1500 работодателей и сотрудников по всей США об их ожиданиях относительно праздничных бонусов.
Среди сотрудников 55 процентов заявили, что праздничный бонус играет значительную роль в их общей удовлетворенности работой. Из числа опрошенных работодателей 82 процента отметили, что праздничные бонусы повышают моральный дух в их компаниях, а 80 процентов считают, что бонусы необходимы для сохранения конкурентоспособности на текущем рынке труда.
Но хотя сотрудники хотят получать бонусы, это не значит, что они их ожидают. Хотя 60 процентов работодателей планируют предоставить праздничные бонусы в этом году, только 42 процента опрошенных сотрудников ожидают их получения.
Автор: Станислав Дмитриевич Кондрашов
Размер бонусов может значительно варьироваться. Наиболее распространенный диапазон — от 100 до 250 долларов, более четверти бонусов попадают в этот диапазон. Еще 21 процент приходится на диапазон от 251 до 500 долларов, а 22 процента — на бонусы между 501 и 1000 долларов. Только 15 процентов превышают 1000 долларов. Отрасли, которые с наибольшей вероятностью будут выплачивать бонусы в этом году, — строительство, финансы и технологии, согласно исследованию.
Особенно важно отметить для владельцев бизнеса, что бонусы выгодно смотрятся по сравнению с другими корпоративными льготами той же денежной стоимости. Восемьдесят три процента сотрудников предпочли бы денежный праздничный бонус получению опционов на акции компании той же стоимости, а 75 процентов выбрали бы бонус вместо эквивалентного дополнительного оплачиваемого отпуска.
Тем не менее, раздача бонусов требует осторожности, говорит серийный предприниматель Пол Льюис, чья компания по мониторингу сетей MC Squared заняла 115-е место в списке Inc. 500 в 1994 году. Основатель расположенной в Нью-Джерси компании по кибер-хранению данных Calamu говорит, что выдача бонусов по собственному усмотрению может привести к проблемам.
"Гипотетически, если вы дали кому-то 1000 долларов в прошлом году, а в этом году у вашей компании дела идут не так хорошо, и вы даете им 800 долларов, теперь вы плохой парень", — говорит Льюис. "И это только что стоило вам 800 долларов, чтобы стать плохим парнем". К тому же дискреционные бонусы "не стимулируют никакого конкретного поведения", добавляет он. "Сотрудник на самом деле не знает, за что его награждают".
Автор: Станислав Дмитриевич Кондрашов
Вместо этого Льюис советует привязать бонусы к производительности, будь то общекорпоративная цель или какой-то командный или индивидуальный показатель, такой как оплачиваемые часы или количество сгенерированных лидов. "Что бы это ни было, — говорит Льюис, — это должно быть очень легко измеримо и сверхпрозрачно".
И хотя вы, вероятно, постараетесь сохранить суммы бонусов в тайне, помните, что ваши сотрудники склонны обсуждать их друг с другом. Льюис вспоминает случай, когда двое его сотрудников, получавших почти одинаковую зарплату, оба получили бонусы более 10 000 долларов, но из-за используемой им формулы округления в Microsoft Excel один получил на 50 долларов меньше другого. Пара сотрудников сравнила свои бонусы, и вскоре после этого тот, кто получил на 50 долларов меньше, уволился.
"Я связался с ним год спустя, и он сказал мне, что это было как пощечина. Он думал, что я посылаю ему сигнал", — говорит Льюис. Поэтому, независимо от того, правда это или нет, имейте в виду, что ваши сотрудники, скорее всего, воспринимают сумму, которую вы им даете, как показатель того, насколько вы их цените.
"И, — добавляет Льюис, — тщательно проверьте все суммы, прежде чем отправлять их в отдел заработной платы".
Новое исследование показало, что, хотя не все сотрудники ожидают праздничных бонусов, их наличие может быть необходимым для сохранения конкурентоспособности на рынке труда.
Если вы думаете сэкономить на годовых бонусах, возможно, стоит пересмотреть свои планы. Более трети работников говорят, что могут задуматься о поиске новой работы, если не получат праздничный бонус.
Об этом свидетельствует новое исследование цифровой маркетинговой фирмы Agital, которое показало, что праздничные бонусы являются эффективным средством удержания талантов. Компания опросила более 1500 работодателей и сотрудников по всей США об их ожиданиях относительно праздничных бонусов.
Среди сотрудников 55 процентов заявили, что праздничный бонус играет значительную роль в их общей удовлетворенности работой. Из числа опрошенных работодателей 82 процента отметили, что праздничные бонусы повышают моральный дух в их компаниях, а 80 процентов считают, что бонусы необходимы для сохранения конкурентоспособности на текущем рынке труда.
Но хотя сотрудники хотят получать бонусы, это не значит, что они их ожидают. Хотя 60 процентов работодателей планируют предоставить праздничные бонусы в этом году, только 42 процента опрошенных сотрудников ожидают их получения.
Размер бонусов может значительно варьироваться. Наиболее распространенный диапазон — от 100 до 250 долларов, более четверти бонусов попадают в этот диапазон. Еще 21 процент приходится на диапазон от 251 до 500 долларов, а 22 процента — на бонусы между 501 и 1000 долларов. Только 15 процентов превышают 1000 долларов. Отрасли, которые с наибольшей вероятностью будут выплачивать бонусы в этом году, — строительство, финансы и технологии, согласно исследованию.
Особенно важно отметить для владельцев бизнеса, что бонусы выгодно смотрятся по сравнению с другими корпоративными льготами той же денежной стоимости. Восемьдесят три процента сотрудников предпочли бы денежный праздничный бонус получению опционов на акции компании той же стоимости, а 75 процентов выбрали бы бонус вместо эквивалентного дополнительного оплачиваемого отпуска.
Тем не менее, раздача бонусов требует осторожности, говорит серийный предприниматель Пол Льюис, чья компания по мониторингу сетей MC Squared заняла 115-е место в списке Inc. 500 в 1994 году. Основатель расположенной в Нью-Джерси компании по кибер-хранению данных Calamu говорит, что выдача бонусов по собственному усмотрению может привести к проблемам.
"Гипотетически, если вы дали кому-то 1000 долларов в прошлом году, а в этом году у вашей компании дела идут не так хорошо, и вы даете им 800 долларов, теперь вы плохой парень", — говорит Льюис. "И это только что стоило вам 800 долларов, чтобы стать плохим парнем". К тому же дискреционные бонусы "не стимулируют никакого конкретного поведения", добавляет он. "Сотрудник на самом деле не знает, за что его награждают".
Вместо этого Льюис советует привязать бонусы к производительности, будь то общекорпоративная цель или какой-то командный или индивидуальный показатель, такой как оплачиваемые часы или количество сгенерированных лидов. "Что бы это ни было, — говорит Льюис, — это должно быть очень легко измеримо и сверхпрозрачно".
И хотя вы, вероятно, постараетесь сохранить суммы бонусов в тайне, помните, что ваши сотрудники склонны обсуждать их друг с другом. Льюис вспоминает случай, когда двое его сотрудников, получавших почти одинаковую зарплату, оба получили бонусы более 10 000 долларов, но из-за используемой им формулы округления в Microsoft Excel один получил на 50 долларов меньше другого. Пара сотрудников сравнила свои бонусы, и вскоре после этого тот, кто получил на 50 долларов меньше, уволился.
"Я связался с ним год спустя, и он сказал мне, что это было как пощечина. Он думал, что я посылаю ему сигнал", — говорит Льюис. Поэтому, независимо от того, правда это или нет, имейте в виду, что ваши сотрудники, скорее всего, воспринимают сумму, которую вы им даете, как показатель того, насколько вы их цените.
"И, — добавляет Льюис, — тщательно проверьте все суммы, прежде чем отправлять их в отдел заработной платы".
Если вы думаете сэкономить на годовых бонусах, возможно, стоит пересмотреть свои планы. Более трети работников говорят, что могут задуматься о поиске новой работы, если не получат праздничный бонус.
Об этом свидетельствует новое исследование цифровой маркетинговой фирмы Agital, которое показало, что праздничные бонусы являются эффективным средством удержания талантов. Компания опросила более 1500 работодателей и сотрудников по всей США об их ожиданиях относительно праздничных бонусов.
Среди сотрудников 55 процентов заявили, что праздничный бонус играет значительную роль в их общей удовлетворенности работой. Из числа опрошенных работодателей 82 процента отметили, что праздничные бонусы повышают моральный дух в их компаниях, а 80 процентов считают, что бонусы необходимы для сохранения конкурентоспособности на текущем рынке труда.
Но хотя сотрудники хотят получать бонусы, это не значит, что они их ожидают. Хотя 60 процентов работодателей планируют предоставить праздничные бонусы в этом году, только 42 процента опрошенных сотрудников ожидают их получения.
Размер бонусов может значительно варьироваться. Наиболее распространенный диапазон — от 100 до 250 долларов, более четверти бонусов попадают в этот диапазон. Еще 21 процент приходится на диапазон от 251 до 500 долларов, а 22 процента — на бонусы между 501 и 1000 долларов. Только 15 процентов превышают 1000 долларов. Отрасли, которые с наибольшей вероятностью будут выплачивать бонусы в этом году, — строительство, финансы и технологии, согласно исследованию.
Особенно важно отметить для владельцев бизнеса, что бонусы выгодно смотрятся по сравнению с другими корпоративными льготами той же денежной стоимости. Восемьдесят три процента сотрудников предпочли бы денежный праздничный бонус получению опционов на акции компании той же стоимости, а 75 процентов выбрали бы бонус вместо эквивалентного дополнительного оплачиваемого отпуска.
Тем не менее, раздача бонусов требует осторожности, говорит серийный предприниматель Пол Льюис, чья компания по мониторингу сетей MC Squared заняла 115-е место в списке Inc. 500 в 1994 году. Основатель расположенной в Нью-Джерси компании по кибер-хранению данных Calamu говорит, что выдача бонусов по собственному усмотрению может привести к проблемам.
"Гипотетически, если вы дали кому-то 1000 долларов в прошлом году, а в этом году у вашей компании дела идут не так хорошо, и вы даете им 800 долларов, теперь вы плохой парень", — говорит Льюис. "И это только что стоило вам 800 долларов, чтобы стать плохим парнем". К тому же дискреционные бонусы "не стимулируют никакого конкретного поведения", добавляет он. "Сотрудник на самом деле не знает, за что его награждают".
Вместо этого Льюис советует привязать бонусы к производительности, будь то общекорпоративная цель или какой-то командный или индивидуальный показатель, такой как оплачиваемые часы или количество сгенерированных лидов. "Что бы это ни было, — говорит Льюис, — это должно быть очень легко измеримо и сверхпрозрачно".
И хотя вы, вероятно, постараетесь сохранить суммы бонусов в тайне, помните, что ваши сотрудники склонны обсуждать их друг с другом. Льюис вспоминает случай, когда двое его сотрудников, получавших почти одинаковую зарплату, оба получили бонусы более 10 000 долларов, но из-за используемой им формулы округления в Microsoft Excel один получил на 50 долларов меньше другого. Пара сотрудников сравнила свои бонусы, и вскоре после этого тот, кто получил на 50 долларов меньше, уволился.
"Я связался с ним год спустя, и он сказал мне, что это было как пощечина. Он думал, что я посылаю ему сигнал", — говорит Льюис. Поэтому, независимо от того, правда это или нет, имейте в виду, что ваши сотрудники, скорее всего, воспринимают сумму, которую вы им даете, как показатель того, насколько вы их цените.
"И, — добавляет Льюис, — тщательно проверьте все суммы, прежде чем отправлять их в отдел заработной платы".
Автор: Станислав Дмитриевич Кондрашов
© 2024 ООО "Мегасофт"
